И если вы думаете что ваш опыт и навыки это основное, что позволит получить Вам работу, то прочтите эту статью. В ней описаны довольно интересные принципы некоторых компаний по подбору персонала.
1. Советы Дениса Ветренникова, гендиректора центра недвижимости "Дом мечты":
Встречайте по одежке
Если человек на собеседование приходит не в деловом костюме, то мы в 90 процентах случаев не возьмем его на работу.
Не берите перебежчиков
Зачастую кандидаты на работу гордятся своим опытом и тем, что успели поработать в большом количестве организаций на разных должностях. Мы же, видя, что человек меняет места работы каждые 23 месяца, не возьмем его к себе.
2. Советы Полины Трифоновой, кандидата психологических наук, эксперта 48Prav.ru:
Не берите тех, с кем некомфортно
Если мне как руководителю и члену нашей команды комфортно общаться с данным человеком, он не вызывает раздражения и отторжения - это большой плюс. И есть вероятность того, что остальным членам команды будет так же комфортно. При этом не важно, на какую позицию данный кандидат.
Смотрите на хобби
Мы не принимаем, если у кандидата нет никаких интересов, помимо работы. Наверное, самый интересный и многоговорящий о человеке раздел из его резюме - хобби и увлечения. Как правило, пишут дежурные "чтение" или "спорт". На вопрос "Что последнее прочитали и почему?" отвечают паузами, мычанием и многозначительным молчанием. О человеке многое говорит то, как он проводит свободное время.
3. Советы Марины Мельчуковой, гендиректора "МедиСтар":
Проверяйте самостоятельность
Всегда проверяю, способен ли претендент на должность самостоятельно принимать решение, сам думать и предлагать альтернативное решение задачи, а также обращаю внимание на количество решений одной задачи.
Изучайте кредитную историю
Это правило я стала применять с 2008 года. Смотрю отношение претендента на вакансию к кредитам, его кредитную историю, есть ли ипотека и на какие цели брал кредиты. Гасил ли досрочно свои кредиты. Если претендент подтверждает, что у него действительно есть ипотека, то спрашиваю, как он распоряжается недвижимостью. Она у него в пассиве или он смог найти решение и перевел ее из пассива в актив?
Так как часто наличие кредитов или ипотеки говорит о низком психологическом уровне развития претендента. Мне нужен со "взрослым" уровнем психологического развития сотрудник. И мне с уровнем психологической зрелости "ребенка" или "подростка" персонал не нужен, так как они не способны нести ответственность за сделанное. А первый и не способен принимать решения. И я смотрю, что после того как с коллегами-предпринимателями поделилась своими наработками, они также взяли и на свое вооружение при собеседовании.
4. Совет Евы Кац, управляющего партнера агентства 5 o'click:
Смотрите на скорость
Если человек уже в первые дни не соблюдает дедлайны, отвечает по два часа и откровенно тормозит, у нас ничего не получится.
Определить темперамент можно сразу: по скорости разговора и скорости ответов и действий. Например, ты что-то спрашиваешь у человека, а он не знает. Шустрик быстро посмотрит и ответит. Тормоз просто скажет, что не в курсе и лишний раз не пошевелится. Таким же он будет в работе.
Смотрите на взгляды
Если человек гомофоб, повернутый на политике, и говорит словами Киселева из телевизора, он, скорее всего, совершенно безнадежен. Потому что его мозг спит и не готов к великим делам и открытиям. Кроме того, человек, который занимается рекламой, должен щелкать кухню пропаганды и фальшивой информации как орешки. И сам ее создавать, если понадобится. Если же передо мной жертва манипуляций - рекламщика из него не получится. Только потребитель. А это не к нам.
Смотрите на отношение
У нас своя специфика - реклама. Если человек говорит, что ему нравится рекламировать морковку, а брюкву - нет, значит он нам не подходит. Нам подходит зубастик, которому просто нравится решать задачи, а морковка это или брюква - вопрос десятый. Это касается всего и всех - от копирайтера до главного менеджера.
5. Советы Дмитрия Кочергина, управляющего партнера "Центра увеличения продаж":
Берите кандидатов с "горящими глазами", любопытных и блондинок 906090.
Кандидат с "горящими глазами": человек оптимистично настроен, воодушевлен. У него есть желание и стремление работать.
Любопытный: кандидат сам спрашивает работодателя, что для него важно, говорит, чего он ждет, и аргументирует свои преимущества по названным позициям. Это особенно важно при приеме на работу на вакансии, связанные с продажами. Особенно ценной будет аргументация опыта в реальных цифрах, фактах, ссылках и рекомендациях. Блондинка. Это, конечно, шутка, в которой есть доля правды - обаяние и привлекательность никто не отменял.
Не берите тех, кто просит высокую зарплату из-за проблем
Если кандидат аргументирует желание высокой зарплаты личными проблемами - платить ипотеку, кормить пятерых детей, заправлять машину, ездить отдыхать на Мальдивы, а не его ценностью для работодателя, прощайтесь с ним.
Смотрите на пунктуальность
Не берите того, кто опоздал и сразу стал оправдываться, называя причинами опоздания внешние факторы - сломался трамвай, застрял в пробке, а не признал свою вину.
И не берите с запахом алкоголя. За исключением программистов.
